配对比较法的例子
十种绩效分配方法？
配对比较法是谁提出的？
根据公司的实际情况和公司的发展需要，公司的绩效工资分配可以通过以下方式进行：
1:只评估和分配员工的个人绩效工资金额
如果公司不能根据经营效益或其他科学方法批准每月可分配的绩效工资总额，但员工有既定的绩效工资金额（默认金额有效合理），本计划只能评估金额，即：
员工月度绩效工资=员工的既定绩效工资金额×员工考核系数
在该计划中，员工的绩效工资与公司的福利或部门的绩效无关。这取决于他们自己的评估系数。除非他们的评估分数超过100分，否则很难获得既定绩效工资的全额。
二:在方案一的基础上，考虑与公司的一般经营效益挂钩
假设公司可以根据公司的经营效益或其他科学方法核实公司的月度绩效工资总额，可以在上述计划的基础上将员工的绩效工资与公司的总经营效益挂钩。分配方法如下：
员工月度绩效工资=员工的既定绩效工资金额×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额
公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资金额)
在该计划中，尽管员工的绩效工资与公司福利和个人绩效有关，但它仍然与部门绩效有关。如果暂时无法以这种方式进行预算和核算，公司领导可根据公司月度目标和福利的实现情况，直接核实月度绩效工资总额。
三、在方案二的基础上，考虑与部门绩效挂钩
如果员工绩效工资与部门绩效挂钩，绩效工资需要根据部门考核结果在部门之间分配一次，然后根据员工考核在部门分配两次。
十种绩效分配方法？
十种绩效分配方法？
一、图尺度考核法
图尺度评价法是最简单、最常用的工作绩效评价工具之一。在采用图尺度评价法时，提前列出了组织预期的一些绩效要素，也列出了跨越范围广的工作绩效等级。
二、直接排序法
也称为顺序法或顺序评估法，首先制定评估项目，然后评估每个内容的被评估人进行评估，最后将每个评估项目的顺序数相加，得到自己的排序总分和排名。
三、对偶比较法
通过两对比较得出顺序，得到的评价更有效，但类似于直接排序法，操作麻烦。
四、强制分配法
也就是说，按照预定的比例将被评估人员分配到每个绩效类别的方法。这种方法是根据统计学的正态分布原则进行的。其特点是双方得分最高、分数最低的人很少，大多数在中间。
五、关键事件法
关键事件法是上级主管对员工日常工作中的关键事件进行记录，一是做得特别好，二是做得不好。
在预定时间内，通常是一种评估方法，利用积累的记录与被评估人讨论相关事件，为评估提供依据。
六、行为锚定注册考核法
行为锚定等级评价法是对职务工作中可能发生的各种典型行为进行评分和衡量的一种评价方法，建立锚定评分表，以评价员工的实际工作行为。
七、目标管理法
目标管理法(MBO)这是一种由美国著名管理大师彼得提出的综合性绩效管理方法？德鲁克提出。目标管理是领导者和下属之间的双向互动过程。目标管理应符合SMART”的原则。
八、书面叙述法
评估人员的工作业绩、实际业绩、优缺点、发展潜力等。按照标准格式，包括 L 在工作中取得了哪些明显的成果，工作中没有缺陷，然后提出了定性评价方法的改进建议。
9、360度考核法
360度评价方法是一种更全面的多角度绩效评价方法，也被称为综合评价方法或综合评价方法。首先，听取意见，填写问卷，然后估评估的各个方面，最后讨论评估结果的基础，确定下一年的绩效目标。
十、负绩效考核法
员工根据自身情况制定工作计划，并书面提交部门主管，月底对计划进行评估。