素质模型定义
素质模型与什么相关？
素质模型与什么相关？
企业人才素质模型的用处很多，最直接的是可能根据这个模型，编制企业培训体系，完成定向式的课程外购和内部课程体系。其次，可以作为干部员工晋升的评判标准。
特征一：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。
特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。
特征三：能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。
知识、技能和职业素养，是构成能力素质模型的三个重要的要素，其中职业素养是核心。那职业素养包含哪些方面呢？
1、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。
2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。
3、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。
5、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。
4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。
6、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。
社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。
能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。
什么是招聘素质模型？
什么是招聘素质模型？
在“企业竞争就是人才竞争”的今天，人才的素质越来越被企业所重视。随着人才素质要求多元化的发展，过去单凭经验选人、评价人的方法已经不再适合。对人才素质的考察需要科学、客观的方法。
而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底是由其具备的素质所决定的。如何有效地判断和识别应聘者的素质，一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。当前很多企业在进行人员招聘时存在很多问题，如招聘标准不够科学，招聘岗位没有依据等。要建立完善的招聘体系，首先要建立适合企业自身特点和企业经营战略的人才素质模型，并设计出能准确判断和识别人才素质的评估要点。
一、素质模型的内涵
胜任力(competency)的概念最初是在教育领域中运用，在管理界得到广泛使用是从Mcclelland对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。20世纪70年代哈佛教授David·McClelland首先提出胜任力素质模型(Competencymodel)及其分析和评价方法，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的并能够协助企业提高其绩效的因素。所谓胜任力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力．通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所需要的熟练程度。
二、素质模型的主要作用
胜任特征模型是人力资源的一种工具和方法，以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系，成为企业人力资源管理各项活动的基础。
素质的冰山模型告诉我们，人的素质分为两个部分，一部分是位于冰面上边，是我们很容易识别的，我们称之为显性素质：另一部分位于冰山的下面，是我们用右眼看不见的，必须通过一定方法去发现，我们称之其为隐性素质，这部分素质是人能否胜任工作的最重要部分。传统的招聘，存在很多弊端，没有考虑到高绩效所需要的其他隐性素质要求，导致企业出现人与岗不匹配的现象，增加企业用人成本。基于素质模型的人员招聘，不但可以为企业招聘人才提供客观标准，在一定程度上为企业实现人岗匹配、创造高绩效奠定很大基础。
1、有利于应聘人员与工作岗位的物化连接，实现人岗匹配
物理测量以物测物，具体可行，但是对人进行招聘的时候却存在很大难度，因为素质是看不见摸不着的，属于以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。但是素质模型的建立却可以把应聘人员和拟招聘岗位之间连接起来，得以比较和评定。
2、有利于提高招聘工作的科学性、客观性
人员招聘工作，是很复杂的工作。甄选人才时需要考察与测评因素众多，内容广泛，如果不建立一个标准的模型，那么招聘主体难免东寻西找，盲目行事，缺乏客观性和科学性，增加用人风险。
3、有利于统一观点、深化认识
对于从事人力资源管理人员来说，构建素质模型是统一观点的过程。可以避免主观臆断，综合比较，使大家的观点统一凝聚模型之中。
4、有利于企业实现高绩效
基于素质模型的招聘，可以为企业招聘到适合岗位要求和适合企业发展的人才，在一定程度上保障了企业绩效的提高，为企业战略经营目标的实现奠定基础。
5、有利于员工素质的不断提高，实现企业与员工的“双赢”
基于素质模型的招聘结果，有利于员工认识自身存在的问题，为员工指明了努力的方向，帮助员工更好地提高个人绩效，从而实现企业绩效的不断提高，实现共赢。
三、构建招聘能力素质模型的步骤
1、前期铺垫
①做好工作分析工作分析包括两个方面的内容：对工作本身作出规定和描述，确定胜任该项工作所需要的人员素质。其中工作描述包括职务名称、工作程序、工作任务、同相关工作的关系、工作环境与设备等。工作分析是选拔工作的起点，也是素质模型构建的客观依据和头道工序。
②做好人力资源供给和需求预测企业在招聘人员时，一定要知道当前企业最需要什么样的人，招聘人员的数量和质量是什么，那就需要通过人力资源规划做好人力资源供给和需求预测，保证量与质的要求。
2、理论建模
①明确拟招聘对象特征和招聘岗位的岗位规范和任职资格要求建立岗位素质模型应首先明确企业发展战略，清楚拟招聘岗位的岗位职责和胜任者所需要的素质。在此基础上，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，对照比较优秀的员工与工作一般的员工的所需要的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件，选择合适的绩效标准定义方法。
②确定测评的项目和参考因素，抽样调查，选取校标样本进行分析根据拟招聘岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，把高绩效和绩效普通的员工分成两部分，在两个部分中分别随机抽取等量样本进行研究。在方法选择上，实践越来越证明，行为事件访谈方法是比较合适的。BEI是一种专业性很强的访谈方法，
可以在有限时间内全面、深入地了解被访谈者，挖掘出大量有价值的信息。同时可综合运用专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。
③分析数据资料，确定权重，建立能力素质模型通过对获取的数据进行分析，统计高绩效员工和普通员工分别具备什么样的胜任特征，通过各种方法分析的结果，归纳各自具备的能力特征，通过对不同能力特征在调查分析中出现的频率和重要性进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系，并确定不同特征对绩效结果影响所占比重，即权重。在明确二者能力特征、所占权重及不同能力特征的具体行为描述的基础上构建出能力素质模型雏形。
3、持续改善
很多理论如果不经历实践的检验往往会半路夭折。虽然我们在建模时按着科学的方法进行搜集资料，但实际操作效果并不一定能如愿以偿。素质模犁用于企业招聘工作时的客观性、准确性怎样，是否具有可行性，必须经过时间和实践的检验。比如员工自身的检验，专家的论证等。
完善主要是针对模型投入招聘工作之后显现出来的问题做出理性与恰当的分析，然后对原有模型进行调整，以便解决其出现的问题。但是值得注意的问题是，当企业经营战略、方针，发展阶段等情况出现变化时，素质模型的内容应随之进行修改和完善。
上述三道程序是循序渐进的，联系紧密，必须作为一个整体出现，缺一不可。
四、全文总结
能力素质模型在人力资源管理中的应用目前在国内还处于发展阶段，尚不完善，如何在企业经营的实践中，不断结合企业自身特点完善衡量指标、科学的创造各种测评工具，对于国内的企业仍然是艰巨的挑战。希望本文能为你在企业招聘人才时避免更多问题的出现提供一些借鉴和思考。
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